Een facilitair medewerker werkt bij een bedrijf dat in bakkerijen exploiteert. Deze werknemer komt tijdens het werk ten val en breekt zijn stuitje. Daarop meldt hij zich ziek. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op, na toestemming van het UWV. De werknemer krijgt 13.873,39 euro bruto aan transitievergoeding mee. Het UWV kent hem daarnaast een WIA-uitkering toe.

De kantonrechter heeft het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding afgewezen. In hoger beroep wil de werknemer dat het hof hem alsnog die billijke vergoeding toekent, of een schadevergoeding wegens handelen in strijd met goed werkgeverschap.

Hoge drempel voor ernstig verwijtbaar handelen

Voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever geldt een hoge drempel. Het hof is van oordeel dat deze hoge drempel in de gegeven omstandigheden is gehaald: de werkgever heeft zich ernstig verwijtbaar gedragen tegenover de werknemer.

Verschil van mening tussen UWV en bedrijfsarts

De werkgever heeft de rapporten van het UWV, waarin staat dat de werknemer niet kan re-integreren, naast zich neergelegd. Hij is afgegaan op het advies van de bedrijfsarts, die wil dat de werknemer re-integreert en uren gaat opbouwen. De werkgever acht zich niet gebonden aan het deskundigenoordeel van het UWV.

Op zich klopt dit ook. Maar hebben de werkgever en de bedrijfsarts, die de werknemer voornamelijk telefonisch heeft gesproken, de deskundigenoordelen van het UWV überhaupt in hun afwegingen betrokken? De werkgever heeft de werknemer er nota bene zelf op gewezen dat hij een deskundigenoordeel kan aanvragen als hij het niet eens is met de bedrijfsarts. Dat heeft geen zin als de werkgever die oordelen toch terzijde legt.

Druk op werknemer tijdens re-integratie onnodig hoog

Door de deskundigenoordelen niet op te volgen is de druk op de werknemer tijdens de re-integratieperiode onnodig toegenomen. Die stond onder constante druk om meer te werken dan hij fysiek aankon. Intussen werd er naar zijn bezwaren niet geluisterd. Dat dit tot frustratie leidde bij de werknemer, spreekt voor zich.

De werkgever heeft ook nog eens tot drie keer toe de loonbetaling stopgezet. Daarop moest hij telkens terugkomen na ontvangst van een deskundigenrapport of toelichting van de jurist van de werknemer.

Meer psychische klachten door handelswijze werkgever

Voordat de werknemer ziek werd was er sprake van een onberispelijk dienstverband. Hem was zelfs een doorgroei naar een hogere functie in het vooruitzicht gesteld. De werkgever heeft er onvoldoende bij stilgestaan dat het strikt houden van de werknemer aan de adviezen van de bedrijfsarts, ondanks de andersluidende oordelen van het UWV, heeft geleid tot frustratie en gevoelens van onmacht.

De werknemer heeft daardoor andere (psychische) klachten gekregen. Als gevolg hiervan is zijn arbeidsongeschiktheid veel langer gaan duren dan te verwachten viel toen hij zijn stuitje brak. Alles bij elkaar genomen is het hof dan ook van oordeel dat de werkgever ernstig en verwijtbaar heeft gehandeld tijdens de twee ziektejaren.

Causaal verband tussen verwijtbaar gedrag en opzegging

Het hof komt tot de slotsom dat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever waardoor uiteindelijk de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Er is dus sprake van causaal verband tussen het handelen van de werkgever en de opzegging. Daarmee heeft de werknemer in principe recht op een billijke vergoeding voor zijn schade.

Billijke vergoeding

Was de re-integratie goed verlopen, dan lijkt het niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn zou zijn geëindigd. Zeker omdat er voorafgaand aan de ziekmelding sprake was van een overwegend vlekkeloze samenwerking tussen partijen.

Wat betreft de verwachte arbeidsduur gaat het hof uit van een periode van drie jaar. Die doet recht aan het belang van de werknemer geen financieel nadeel te ondervinden van de mislukte re-integratie, zodat hij aan zijn herstel kan werken. In de beslissing om uit te gaan van drie jaar brengt het hof ook de ernst van de verwijtbaarheid van het gedrag van de werkgever tot uitdrukking. Dat gedrag heeft geleid tot langere arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

In verband met de ernst van de verwijtbaarheid van het gedrag van de werkgever brengt het hof de transitievergoeding niet in mindering op de billijke vergoeding. Aan billijke vergoeding wordt toegekend: 19.310,87 euro bruto over de eerste twee WIA-jaren, 32.638,06 euro over het derde jaar en 18.716,70 euro bruto aan pensioenschade. Dat is een totaalbedrag van afgerond 71.000,00 euro bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente. Ook de proceskosten van de procedure bij de kantonrechter en die van het hoger beroep zijn voor de werkgever.

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 6 november 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:9337