De Sociaal Economische Raad ondersteunt bedrijven en organisaties in het vormgeven van hun diversiteitsbeleid. Een van de manieren waarop ze dat doen, is het organiseren van inhoudelijke bijeenkomsten waar experts hun kennis delen.
Drie stappen naar een inclusieve werkplek
De experts op de SER-bijeenkomst in Utrecht eind 2024 deelden drie praktische stappen om een inclusieve werkplek te creëren:
1.Ontwikkeling van begrip en empathie. De theorie achter neurodiversiteit is belangrijk, maar ook dat de medewerkers met elkaar in gesprek gaan is van belang. Het delen van ervaringen zorgt ervoor dat teams kunnen leren hoe verschillende denkwijzen bijdragen aan het geheel.
2. Beleid en bewustwording. Vraag er aandacht voor en creëer kennis binnen de organisatie. Denk na over hoe aandacht voor neurodiversiteit aansluit op jouw visie en missie als werkgever. Stel na het opdoen van kennis nieuw beleid op of pas bestaand beleid aan (bijvoorbeeld een storytellingcampagne of medewerkersnetwerk).
3. Maak kleine aanpassingen. Denk hierbij aan kleine maatregelen, die je bijvoorbeeld morgen al zou kunnen toepassen. Bijvoorbeeld de inrichting van prikkelvrije ruimtes, het toestaan van het gebruik van noise-cancelling headphones of het herinrichten van kantoortuinen.
Voorwaarde voor succes is onthouden dat er ruimte is binnen een organisatie voor iedereen om zichzelf te zijn”
Een belangrijke voorwaarde voor succes is het onthouden dat er ruimte is binnen een organisatie voor neurodiverse mensen om zichzelf te zijn. Hoe meer mensen zich geaccepteerd voelen, hoe beter ze presteren.
Volwaardigheid
Jojanneke van der Toorn is bijzonder hoogleraar Inclusie van LHBTIQ+ medewerkers op de werkvloer aan de Universiteit Leiden en universitair hoofddocent bij de afdeling Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. Zij beweert in een eerder interview over diversiteit en inclusie voor Facto dat je alleen welkom voelen niet genoeg is. ‘Natuurlijk, vanuit facilitair management is dat een begin, maar vervolgens moet je mensen het gevoel geven dat ze erbij horen én zichzelf kunnen zijn. Dat betekent ook dat ze mee kunnen beslissen. Kortom, dat ze voor volwaardig worden aangezien.’
Hierin zit alleen wel een mogelijk spanningsveld, stelt Van der Toorn. ‘Erbij horen kan leiden tot conformisme, terwijl een nadruk op jezelf zijn misschien weer leidt tot minder cohesie. Zo kun je wel vrouwen aan de top hebben, maar als die zich net zo gedragen als de mannen die er al zitten ben je misschien nog steeds niet divers. Daarmee heb je dus ook geen diverse teams met leden die zich durven uit te spreken en zichzelf durven te zijn. Dan wordt en vraagstuk nog steeds niet van meerdere kanten bekeken. Dat soort leiderschap wil je niet in je organisatie.’
Inclusief ontwerpen
Van der Toorn is van mening dat het idee van inclusief ontwerpen is dat zoveel mogelijk mensen, onafhankelijk van zaken als leeftijd, functiebeperking of leesvaardigheid in staat zijn om producten, gebouwen en diensten te gebruiken. ‘Idealiter is iets zo ontworpen dat het geen gebruikersgroepen uitsluit en er dus geen extra maatregelen nodig zijn. Dat vraagt dan ook dat je aan diverse doelgroepen vraagt hoe je aan hun eisen en wensen tegemoet kan komen,’ voegt Van der Toorn hieraan toe.
Bron: SER
