De gronden die er op dit moment in Nederland zijn:
- de a-grond (bedrijfseconomische redenen)
- b-grond (ziekte of arbeidsongeschiktheid)
- c-grond (frequent verzuim)
- d-grond (disfunctioneren)
- e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer)
- f-grond (werkweigering)
- g-rond (verstoorde arbeidsrelatie)
- h-grond (restgrond)
- i-grond (cummulatiegrond)
Als een werkgever op een van deze gronden wil ontslaan, moet hij naar het UWV of de rechter. Die kan de arbeidsovereenkomst ontbinden op deze gronden. Soms kan de werkgever op die manier ook de uitbetaling van de transitievergoeding voorkomen. Afhankelijk van de grond die u kiest, doet u de ontslagaanvraag bij het UWV of de rechter. Gronden a en b worden bij het uwv gedaan, de overige bij de rechter.
Wat is de a-grond?
a-grond: de functie van de werknemer vervalt omdat de onderneming stopt met dat werk of omdat er gedurende het komende half jaar minder werk is te verrichten in dat gebied.
Er zijn allerlei verschillende redenen om een ontslag op de a-grond aan te vragen. Een bedrijfsonderdeel kan vervallen, een reorganisatie kan bepaalde functies boventallig maken en soms wordt zelfs een heel bedrijf stopgezet in Nederland omdat de Nederlandse markt of economische situatie verandert. Voordat er ontslag vanwege de a-grond wordt aangevraagd, krijgen werknemers vaak ook een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Maar dat is niet verplicht. Het UWV beoordeelt of de werkgever aan alle eisen voor ontslag voldoet. Als dat het geval is, kan de werknemer het ontslag meestal niet meer tegenhouden.
Wat is de b-grond?
b-grond: de werknemer wordt ontslagen omdat hij in (ten minste) de afgelopen 104 weken niet in staat is geweest zijn werk te doen als gevolg van ziekte of beperking en er naar verwachting het komende half jaar geen verbetering zal optreden.
De b-grond is er om de arbeidsovereenkomst van arbeidsongeschikte werknemers te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. Dat mag niet alleen. Dat moet zelfs. Sinds de uitspraak van de Hoge Raad is het niet langer toegestaan om de arbeidsovereenkomst van arbeidsongeschikte werknemers over te laten gaan in een slapend dienstverband. U leest er meer over in dit artikel.
Wat is de c-grond?
c-grond: de werknemer kon de afgelopen periode regelmatig zijn werk niet doen door ziekte of beperking en dit heeft onaanvaardbare gevolgen voor de organisatie.
Er is nog een ontslaggrond voor werknemers die ziek zijn, maar geen 104 weken ziek zijn. Deze grond is dus bedoeld voor mensen die zich (heel) vaak ziekmelden. Vaak kan de ziekmelding goed worden bewezen aan de hand van de administratie. Het gedeelte waar het vaak op misloopt zijn de 'onaanvaardbare gevolgen'. Om dat te bewijzen ligt de lat heel hoog. Zo was er een werknemer met meer dan 35% ziekteverzuim die toch niet kon worden ontslagen op de c-grond. Er is dan ook maar heel weinig beschikbare jurisprudentie over deze ontslaggrond.
Wat is de d-grond?
d-grond: de werknemer is ongeschikt voor zijn werk, daar weet hij van en heeft de kans gekregen zichzelf te verbeteren zonder dat dit de benodigde geschiktheid opleverde.
De d-grond is er om werknemers die niet functioneren in hun functie te kunnen ontslaan. Voordat een werkgever tot die stap kan overgaan is het nodig een dossier op te bouwen. De werknemer moet dus op de hoogte worden gebracht van het disfunctioneren, moet geholpen worden met een verbetertraject en genoeg tijd krijgen om te verbeteren. Pas als de werkgever kan aantonen dat dat allemaal niets heeft opgeleverd, kan een ontslag worden aangevraagd. In veel gevallen blijft de transitievergoeding gewoon verschuldigd.
Wat is de e-grond?
e-grond: de werknemer heeft iets dusdanig ernstigs gedaan of nagelaten dat het niet redelijk is om van de werkgever te verwachten hem in dienst te houden.
Het kan gebeuren dat er een situatie voorvalt die zulke ernstige gevolgen heeft dat de werkgever het vertrouwen in de werknemer verliest. Denk aan een grote fout in de administratie dat miljoenen kost, een ernstig ongeluk door het vergeten van een zekering, etc. In die gevallen kan de werkgever ontslag aanvragen. De rechter maakt in het oordeel vaak onderscheid tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar. Iets kan de schuld van de werknemer zijn en zelfs reden voor ontslag opleveren. Maar alleen als er bijvoorbeeld opzet of extreme stommiteiten in het spel zijn wordt het ernstig verwijtbaar. Bij gewone verwijtbaarheid is de werkgever vaak nog steeds een transitievergoeding verschuldigd.
Wat is de f-grond?
f-grond: de werknemer weigert zijn werk te doen, bijvoorbeeld vanwege gewetensbezwaren. Het werk kan niet aangepast worden om die bezwaren weg te nemen.
Werkweigering kan een grond voor ontslag zijn. Maar dan moet de werkgever wel aantonen dat de werkweigering onrechtmatig was. Zo mogen werknemers weigeren om werk te doen dat gezondheidsgevaren oplevert en mogen zij weigeren werk te doen dat tegen hun religie ingaat. Een werkgever kond daarom tijdens de coronacrisis bijvoorbeeld niet eisen dat een receptioniste kwam werken zolang hij geen geschikte spatschermen plaatste en werkgevers mogen meestal niet eisen dat een christelijke werknemer op zondag komt werken. Een koeriersdienst slaagde in de ontslagaanvraag op de f-grond toen een koerier een rit weigerde af te maken omdat die langer zou duren dan zijn dienst, waardoor de lading te laat zou komen. Hij had de rit in zijn geheel moeten weigeren in plaats van accepteren en daarna niet afmaken (ECLI:NL:GHSGR:2005:AU6001). Ook een werknemer die meerdere dagen achter elkaar zonder goede reden niet op zijn werkplek kwam, mocht op basis van de f-grond worden ontslagen (ECLI:NL:RBROT:2017:10373).
Rekentool: Transitievergoeding voor ontslag vanaf 1 januari 2020
Voor ontslagzaken met een begin en einde ná 1 januari 2020 gelden de rekenregels zoals die zijn vastgelegd in de Wet arbeidsmarkt in balans. Met deze rekentool berekent u het bedrag gemakkelijk en efficiënt. Vooral voor oudere werknemers geldt sinds 1 januari 2020 een lagere transitievergoeding.
Wat is de g-grond
g-grond: de verstandsverhouding tussen de organisatie en de werknemer is dusdanig slecht of verslechterd dat het niet redelijk is om nog te verwachten dat de werkgever hem in dienst houdt.
Als een werknemer zich misdraagt of onredelijk opstelt kan het gebeuren dat de arbeidsrelatie verstoort raakt. Een verstoorde arbeidsrelatie is een grond voor ontslag. Maar de rechter houdt er ook rekening mee wie de verstoorde relatie heeft veroorzaakt. Is de opstelling van de werknemer veroorzaakt door slecht werkgeverschap of wangedrag van de werkgever? Dan kan de werknemer om die reden niet worden ontslagen. Zo was er recent een werkgever die een salariskorting doorvoerde wegens de coronacrisis. Dat leidde tot verstoorde arbeidsrelatie. Maar dat was onvoldoende voor ontslag, de werkgever had de relatie zelf verstoord. Zelfs als de werkgever kan aantonen dat er een verstoorde arbeidsrelatie is, is er nog een addertje onder het gras. In veel gevallen moet de werkgever zich samen met de werknemer inspannen om de relatie weer te herstellen. Meewerken aan mediation is meestal verstandig.
Wat is de h-grond?
h-grond: Een andere reden maar dusdanig zwaarwegend dat het niet redelijk is om te verwachten dat de werkgever de medewerker in dienst houdt.
De wetgever heeft er rekening mee gehouden dat het niet altijd mogelijk is om de reden voor ontslag onder een van de eerste 7 redenen te hangen. Daarom is er ook een restgrond. Deze wordt gebruikt om allerlei redenen onder te vangen. De bekendste zijn die van een werknemer die langdurig de gevangenis in moet en werknemers van wie de werkvergunning niet wordt verlengd. Maar de mogelijkheden die blijken uit de parlementaire geschiedenis zijn niet de enige. De h-grond werd ook al eens gebruikt om een werknemer te ontslaan die gestalkt werd. Een situatie waar de werkgever in werd meegesleept en flinke reputatieschade opleverde. In een ander geval werd besloten om een directielid te ontslaan omdat hij het niets eens kon worden met de overige directieleden over de te varen koers. Toch wordt een groot deel van de ontslagverzoeken op de h-grond afgewezen. Meestal omdat deze grond erbij wordt gehaald als 'reserve' als de andere gronden niet slagen. Vaak ontbreekt een goede motivatie en wijst de rechter alleen al om die reden af.
Wat is de i-grond?
i-grond: Een combinatie van redenen, maar elk allen niet genoeg voor ontslag
Om op basis van de bovenstaande 8 redenen een ontslag te kunnen geven, moet de ontslaggrond voldragen zijn. Dat betekent dat er voor elk onderdeel van die ontslaggrond moet worden aangetoond dat er sprake van is. Maar in veel gevallen is dat heel lastig. Bijvoorbeeld omdat er een combinatie is van werkweigering, verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren. Daarom bestaat er sinds de invoer van de WAB op 1 januari 2020 een nieuwe ontslaggrond: de cummulatiegrond. De werkgever moet aantonen dat er sprake is van verschillende ontslaggronden die allemaal net niet voldragen zijn. Uit rechtspraak blijkt dat deze grond zelf ook gemotiveerd moet worden en niet als een soort reserve kan worden ingezet. Er is dus nog steeds bewijs nodig en rechters zijn streng. Als een werkgever een beroep doet op de i-grond is hij bovendien meer geld kwijt. De rechter kan besluiten om tot 50 procent van de transitievergoeding aan te wijzen als billijke vergoeding.
